Управление персоналом в гостиничном сервисе

огласие на обработку персональных данных Начать обучение бесплатно и посмотреть свой будущий диплом сегодня Обучение руководящих должностей всегда требует особой подготовки. Именно топ-менеджмент компании организует работу предприятия, занимается развитием и продвижением бизнеса, а также управляет продажами. Поскольку от этого зависит успех и прибыльность любой организации, грамотный и образованный руководитель всегда сможет создать бизнес который приносит стабильный и высокий доход. О процессе обучения в Университете Бизнеса и получении документов об образовании Университет Бизнеса уже более 15 лет занимается обучением руководителей, управляющих и топ-менеджеров самых разных областей и сфер деятельности. Свой карьерный рост доверили Университету уже более студентов.

Кадровый аудит — новая услуга для отелей

Теоретические основы управления персоналом и кадровой политики предприятий 5 1. Понятие кадровой политики предприятия 5 1. Особенности управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства 21 Глава 2.

Специфика, предмет и задачи инновационного менеджмента. Примеры инноваций в туризме и гостиничном бизнесе. Влияние технологических.

Организация работы персонала гостиницы как функция гостиничного менеджмента 1. Общая характеристика и практические подходы к организации работы персонала современного гостиничного предприятия 2. Нормативно-правовое регулирование внутренние организации работы персонала в гостинице. Человеческий фактор и проблема текучести кадров в гостинице 3. Вопросы организационного взаимодействия менеджеров и линейного персонала гостиницы 4. Роль корпоративной культуры в организации работы персонала гостиницы ГЛАВА 2 Главные направления кадровой политики гостиничного предприятия 1.

Содержание кадровой политики гостиничного предприятия. Цели, задачи и инструменты планирования персонала в гостинице 2. Технология отбора и найма персонала в гостиницу как ключевой элемент кадровой политики 3. Практическая организация рекрутинговых технологий, собеседования и деловая оценка персонала гостиницы в гостинице на этапе адаптации и в процессе работы ГЛАВА 3 Создание профессиональной команды работающего персонала в гостинице 1.

Содержание процесса адаптации персонала гостиницы 2.

Смотреть полностью Кадровая политика и кадровое планирование на предприятиях туризма и гостиничного бизнеса. Основные направления деятельности кадровых служб. Организационная структура службы управления персоналом, в том числе на предприятиях туризма и гостиничного бизнеса. Кадровая политика организации. Типы кадровой политики.

Управление человеческими ресурсами гостиничного предприятия можно представить в виде процесса или бизнес-функции наряду с управлением.

Патернализм Оклад, премии, депремирование Компенсационный пакет: Похвала, грамоты, звания Свободный распорядок работы, дополнительное распоряжение ресурсами Забота о сотруднике: Успешные системы мотивации основываются на следующих принципах: Ориентация на выполнение целей компании: При разработке системы стимулирования, особенно части, касающейся нематериального стимулирования, необходимо принимать во внимание, что кроме мотиваторов, сподвигающих сотрудников работать лучше, существует еще и ряд демотиваторов, способных убить всякую инициативу и заинтересованность сотрудника.

Соответственно, систему стимулирования, да и всю организацию работы в гостинице необходимо проверять на наличие таких демотиваторов и по возможности, стараться их исключить. Также при работе над системой мотивации важно изучить внутренний микроклимат в организации, в частности уровень конфликтности персонала. В качестве диагностирующего инструмента используют тест описания поведения людей в конфликтной ситуации К.

Томаса Приложение 3. С помощью этой методики можно выявить, насколько работник склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе, насколько стремиться к компромиссам, избегает конфликтов или наоборот старается обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. При внедрении системы стимулирования очень важно, чтобы она сама и критерии предоставления льгот были четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением.

Это обеспечит целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации, внедряемой в компании - основу, без которой даже самая лучшая система не заработает. Резюмируя выше изложенное, следует отметить, что на предприятиях фирмах имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно.

Управление персоналом: гостиничный бизнес. Учебное пособие

Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса Балашова Екатерина Андреевна Глава 1. Организация -менеджмента в индустрии гостеприимства Глава 1. Организация -менеджмента в индустрии гостеприимства — подходы к решению проблем персонала Специалисты в области психологии работы в сфере гостеприимства, а также многие авторы, занимающиеся вопросами управления кадрами, хорошо знают, что существует целый ряд терминов, которые каждый из исследователей трактует по-своему.

Среди них такие распространенные, как кадровое управление, кадровая администрация, кадровые и производственные отношения. Первый акцентирует внимание на том, что управление человеческими ресурсами включает стратегические аспекты решения проблемы, в том числе и вопросы социального развития.

Специальность «Менеджмент организации» Адаптация и мотивация персонала в гостиничном бизнесе . Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать.

Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования сервисной организации. Путь к эффективному управлению персоналом в сервисной организации, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы.

Тема 6.2. Кадровый менеджмент на предприятиях индустрии гостеприимства

Отраслевые особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе Введение Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом в гостиничном бизнесе 1. Система управления гостиничным хозяйством 1. Аттестация гостиничного персонала 1. Мотивация сотрудников индустрии гостеприимства 1.

Предметом курса является менеджмент гостиничного предприятия. Задачи курса: · обучение .. ятия». Бизнес-планирование в гостиничном бизнесе. . Кадровый менеджмент гостиничного предприятия. 6.

В гостиничных компаниях, например, эти функции делятся между двумя или более сотрудниками департамента. Это могут быть специалисты по персоналу, подготовке, найму, трудовым отношениям и заработной плате. Организация труда в департаменте и обязанности сотрудников как и статус каждого специалиста по кадрам, его должность в структуре менеджмента могут различаться в разных гостиничных компаниях.

В зависимости от организации труда в департаменте по управлению персоналом менеджер по персоналу действует по делегированным ему обязанностям, которые в свою очередь зависят от философии и точки зрения высшего руководства. Линейные менеджеры компании помимо знаний по техническим вопросам должны обладать знаниями по организации труда, иметь соответствующие обязанности по управлению персоналом и обеспечению эффективной работы своего департамента.

На уровне своих департаментов они, например, отвечают за дисциплину, за подготовку своих работников и за распределение обязанностей между ними, обеспечение четкого взаимодействия, предоставление информации, а также за благосостояние своих работников. В этом контексте можно с уверенностью утверждать, что каждый менеджер является параллельно и менеджером по персоналу.

С другой стороны, роль менеджеров по персоналу заключается в распространении кадровой политики компании на другие департаменты с целью оказания квалифицированной поддержки линейным менеджерам. Взаимоотношения между ними в таком случае становятся функциональными и ни в коем случае не означают руководство над теми, кто. Поэтому функции департамента управления персоналом не сосредоточены в рамках одного департамента и не являются персональной функцией для ограниченного контингента сотрудников организации, они затрагивают все уровни организации на всех этапах ее деятельности.

Ваш -адрес н.

Глава Управление персоналом гостиницы Введение в управление персоналом На сегодня особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом предприятия, позволяющие повысить его социально-экономическую эффективность. Главный потенциал отеля заключается в кадрах.

научная статья по теме УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В Рассматривая менеджмент персонала гостиничного предприятия, отметим, что он эффективному механизму существования гостиничного бизнеса.

Вперед Описание Учебное пособие для менеджеров гостиничных предприятий содержит современные практические инструменты организации управления персоналом гостиницы, включая вопросы оперативного руководства и мотивирования кадрового состава отеля, использование которых сделает его работу максимально эффективной, результативной и прибыльной.

В учебном пособии учтены изменения, произошедшие за последнее время в нормативной базе, регламентирующей работу гостиниц. Опираясь на практический опыт лучших московских отелей, сделана попытка доходчиво сформулировать основные клиентоориентированные принципы, функции, методы и наиболее общие организационные структуры гостиничного менеджмента как - системы управления персоналом современного отеля. Читатель получит готовые к употреблению организационные и методологические решения, которые могут быть быстро адаптированы к конкретному профилю гостиничного предприятия с учетом региональных и других особенностей.

Приводятся конкретные рекомендации, методические советы и комментарии авторитетных экспертов - практиков, имеющих богатый опыт работы в гостиничном бизнесе. Для руководителей гостиничных предприятий, в том числе менеджеров высшего и среднего звена, специалистов по маркетингу и развитию гостиничных предприятий, студентов вузов и колледжей, обучающихся по специальностям, связанным с работой в гостинично-туристском комплексе, а также широкого круга читателей.

Сообщить о неточности в описании Издательство.

Сколько стоит написать твою работу?

Срок публикации - от 1 месяца. Индустрия гостеприимства и интернационализация рынков Происходящие в настоящее время на мировом туристском рынке процессы консолидации и глобализации, с одной стороны, и регионализации, с другой, требуют от международных гостиничных компаний поиска новых культурно-обусловленных методов отбора персонала в кросс-среде, которая представляет существенную проблему для индустрии гостеприимства. Изучение особенностей развития международного гостиничного бизнеса и управления персоналом в данной отрасли представляется актуальным, особенно в связи с выходом России на мировой рынок гостиничных услуг.

Принимая во внимание тот факт, что большая часть услуг в индустрии гостеприимства оказывается персоналом гостиниц при непосредственном контакте с клиентами, человеческий фактор в этой отрасли очень важен, также как и эффективный менеджмент персонала. Если рассматривать процесс отбора кадров с региональных позиций, то можно выделить определенные тенденции. Как выяснилось, гостиничные предприятия при выходе на мировой рынок столкнулись с проблемой подбора кадров и управления в условиях мультикультурности рабочей силы.

Проблемы управления персоналом в гостиничном бизнесе в целом и его потенциальное влияние на практику кадрового менеджмента в частности.

Работа состоит из введения, заключения, трех глав и списка использованной литературы. Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, то есть касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений.

С такой подменой объектов управления персонал предприятия на персонал управления предприятием вряд ли можно согласиться. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание задач кадрового менеджмента составляют: Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом. Гостиничный бизнес

Обучение персонала Наши услуги Основное направление деятельности нашей компании — оказание профессиональных услуг в области гостеприимства, с целью создания и управления гостиничным бизнесом. После заключения договора наши специалисты обеспечивают процесс бесперебойного управления гостиницей, что позволяет вам избежать необходимости решения вопросов, связанных с непосредственной работой отеля, загруженностью номерного фонда и продвижением и продажей его услуг на рынке.

- Отель — сложная структура, где все подразделения тесно взаимосвязаны между собой и успех их работы зависит от большого количества факторов, поэтому вы должны понимать, что стремление открыть и управлять гостиницей самостоятельно, без надлежащих опыта и знаний, может не принести вам ожидаемой прибыли и повлечь за собой ряд неприятности.

Туристский и гостиничный бизнес - одно из наиболее динамично развивающихся .. Кадровый менеджмент (управление персоналом). № 8. С.

Характеристика методов управления персоналом и специфика их использования на предприятии РГБ Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена. Первая задача — это набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами — на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку.

Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста. Вторая задача — адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия.

Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников фактических или потенциальных требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления. Третья задача — выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии.

Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают.

Увеличение прибыли в гостиничном бизнесе используя автоворонку продаж ПромоНео